Il Comitato per le pari opportunità (Cpo) dell’Enea nasce nell’ottobre del 1992 sulla spinta dell’iniziativa delle lavoratrici e dei Coordinamenti Donne già esistenti all’interno dei centri dell’Ente. Il primo Comitato è rimasto operativo fino all’anno scorso. Quello attuale, che si è costituito recentemente in seguito all’entrata in vigore del nuovo contratto di lavoro, è costituito da nove componenti designate dall’Enea, dal Responsabile dell’Unità Sviluppo Organizzativo della Funzione Centrale Personale e Sviluppo Organizzativo dell’Ente, da cinque componenti designate dalle organizzazioni sindacali e da cinque componenti elette direttamente dalle lavoratrici. Il Cpo è un organismo dell’Enea che risponde del proprio operato direttamente al Presidente. Svolge un ruolo di studio, di consultazione, di proposizione e di partecipazione alle decisioni relative a tutte le problematiche attinenti, in via diretta o indiretta, alle questioni di parità e di pari opportunità
Tra le molteplici ragioni che hanno dato origine al Coordinamento Donne prima e al Cpo poi, c’è stata anzitutto la consapevolezza che, nel tempo, all’interno dell’Enea sono state operate delle discriminazioni nei confronti delle lavoratrici. Questa consapevolezza è stata ampiamente documentata con ricerche sullo sviluppo di carriera del personale Enea che hanno mostrato come le donne occupassero livelli retributivi mediamente inferiori rispetto ai colleghi maschi. Era poi evidente la pressoché totale assenza di donne nei livelli dirigenziali e direttivi.
Nonostante nel contratto di lavoro 1985-1989 fosse già presente un articolo (Art. 20) relativo all’istituzione di un Cpo, la scarsa sensibilità dimostrata dalla Direzione e dai Sindacati nei confronti dei temi della parità, fece sì che allora quell’articolo non fosse applicato. Il vuoto creatosi divenne l’ambito naturale per l’aggregazione spontanea delle lavoratrici in coordinamenti dapprima locali nei vari centri, e successivamente a livello nazionale. In vista del rinnovo del contratto di lavoro (poi approvato nel 1991), uno dei primi obiettivi del Coordinamento Donne dell’Enea fu quello di elaborare e proporre un nuovo Articolo 20 il cui elemento maggiormente innovativo e qualificante era rappresentato dalla presenza nel Cpo di componenti elette da tutte le lavoratrici, accanto alla quelle designate dalla Direzione e dai Sindacati. Veniva così riconosciuto il diritto di rappresentanza diretta delle lavoratrici, a cui era riservato il diritto di voto attivo e passivo, indipendentemente dall’appartenenza ad un Sindacato.
Le donne dell’Enea
L’Enea, Ente per le Nuove Tecnologie, l’Energia e l’Ambiente, attualmente conta circa 3600 dipendenti, di cui il 25% sono donne.In Italia è l’unico ente di ricerca scientifica ad aver subito una radicale trasformazione della missione istituzionale, abbandonando pian piano l’originale vocazione nucleare per assumere una configurazione multiculturale caratterizzata da una vasta tipologia di matrici disciplinari: i fisici, gli ingegneri, i biologi sviluppano valori, esercitano ruoli e assumono modelli di comportamento piuttosto variegati. Queste differenze sono evidenti e in questo senso l’Enea è attualmente il prodotto di un’ampia costellazione di gruppi e attori sociali differenti, in campo professionale e scientifico, che determinano una produzione di cultura molto varia.
Le frequenti ristrutturazioni avvenute in seguito a questo trauma organizzativo, non hanno automaticamente assicurato il cambiamento della fisionomia culturale profonda dell’Ente. Inoltre, non si è mai preparato o facilitato il cambiamento, e ciò ha permesso al corpo professionale di seguire l’evoluzione della struttura organizzativa. Dentro tutto questo si dipana la differenza di genere.
Le ricerche svolte negli anni passati hanno evidenziato, a fronte di una consistente presenza femminile, l’assenza di donne nei livelli dirigenziali e direttivi, la loro impossibilità di influire nei processi decisionali e di vivere il proprio lavoro come un percorso di sviluppo professionale riconosciuto, l’obsolescenza di un’organizzazione del lavoro lontana anche dalle esigenze e dalle aspettative della componente maschile. Tutto ciò, insieme al sottoinquadramento delle donne (mediamente di un livello rispetto a quello maschile) denuncia una visione stereotipata del personale femminile, la mancanza di trasparenza nello sviluppo di carriera e nell’assegnazione degli incarichi di responsabilità e, in generale, una grave carenza di cultura della gestione delle risorse umane.
Nel 1993 una prima indagine telefonica effettuata dal Cpo ha chiarito la posizione delle donne Enea. Sono professionalmente preparate, sicure, l’organizzazione familiare è un problema gestibile, ritengono che “essere brava” significhi “fare bene il proprio lavoro”: alla qualità del lavoro svolto non associano né il prestigio né il potere che rimangono modalità maschili di rapportarsi al lavoro.
Nel 1995 è stato condotto uno studio dal titolo La storia, la cultura della dirigenza e le donne in Enea: in riferimento al quadro storico-sociale in cui viene a svilupparsi l’organizzazione dell’Ente, l’indagine condotta presso la dirigenza ha evidenziato la presenza di stereotipi sessisti nella cultura direttiva, ovvero la presenza di pratiche, pregiudizi, ideologie che da un lato svalorizzano le donne e dall’altro sovraccaricano gli uomini di presunte attitudini e capacità prometeiche, inevitabilmente fonte di stress.
Sono stati poi analizzati La progressione di carriera (studio del Cpo-Enea) e Il sistema di valutazione formale e informale delle prestazioni di lavoro (rapporto di Marzia Barbera dell’Università di Brescia). La prima ricerca ha esaminato lo sviluppo professionale del personale – livello acquisito, tempo impiegato per raggiungere tale livello, elementi caratterizzanti il percorso – per individuare i contesti della discriminazione tra donne e uomini nella progressione di carriera. E’ stato quindi necessario , con il secondo lavoro, guardare in modo più approfondito al problema dei sistemi di gestione nell’ottica delle politiche di pari opportunità. Ciò ha significato risalire ai metodi sulla base dei quali vengono adottate le decisioni di sviluppo delle risorse umane. La valutazione delle prestazioni lavorative all’interno dell’Enea viene affidata, nei fatti, a scelte soggettive dei superiori, influenzate da stereotipi e pregiudizi legati al genere, come dimostrato dall’indagine sulla cultura della dirigenza. E’ pertanto necessario dare a tutti, uomini e donne, l’opportunità di veder valutato il proprio lavoro sulla base di criteri univoci, trasparenti e obiettivamente verificabili, e dare conto della sistematica sottorappresentazione delle donne nella progressione di carriera, nei livelli elevati.
Infine, la ricerca Valorizzazione delle competenze professionali e differenze di genere in Enea, svolta nel 1996 presso l’Istituto Rso di Milano, ha mostrato che le donne, come gli uomini, puntano in primo luogo alla professionalità, hanno un orientamento non strumentale ma fondato sull’interesse intrinseco per l’attività svolta e, soprattutto, in proporzione anche superiore a quella degli uomini sono interessate alla carriera. Ne deriva una richiesta sostanziale che le diversità di fatto esistenti vengano opportunamente gestite, e che le persone siano messe in grado di esplicare le loro potenzialità nel rispetto del pluralismo culturale e situazionale.
Donne e scienza
Il rapporto donne e scienza è stato sempre un rapporto difficile, a partire proprio dalle rare possibilità di accesso delle donne alle professioni scientifiche e alla difficoltà di determinare gli indirizzi della ricerca e di orientare la scelta degli oggetti da sottoporre a indagine scientifica. In tutti i paesi dell’Unione europea, anche in quelli più avanzati nel campo dei diritti sociali, le donne sono pesantemente sottorappresentate nel settore della ricerca scientifica. Evidentemente, anche eliminando divieti legali, permangono discriminazioni indirette di fatto che il mondo della ricerca deve eliminare.
Proprio nella difficoltà di espressione e realizzazione professionale nell’ambito tecnico-scientifico, le donne dell’Enea esprimono uno degli apici del disagio, nonostante abbiano superato individualmente e in anni ancora più difficili degli attuali, le barriere socio-familiari e del sistema educativo. Regole non scritte per l’assegnazione di responsabilità nella conduzione dei progetti, e più in generale per l’avanzamento in carriera, costituiscono una delle principali barriere: la cooptazione, che avviene tra maschio e maschio, è il meccanismo effettivo su cui si basa la distribuzione di incarichi di responsabilità, in particolare in assenza di criteri di valutazione e selezione realmente oggettivi e trasparenti.
Nell’ambito del settore della ricerca, l’Enea è l’unico ente di natura pubblica che abbia attivato il Comitato per le pari opportunità, il quale comprende inoltre una rilevante presenza di donne ricercatrici. L’Ente può quindi svolgere un ruolo importante nella costituzione di una rete nazionale di Donne e Scienza, che si ponga come riferimento nazionale per l’Osservatorio Europeo, la cui istituzione è stata annunciata dalla commissaria europea Edith Cresson nel corso di una recente Conferenza a Bruxelles (“Femmes et Science”, 28-29 aprile 1998). L’ambizione del Cpo, inoltre, è che l’Enea diventi un punto di riferimento per la visibilità della cultura femminile, in particolare di quella scientifica.
Gli obiettivi del Cpo
Le ricerche effettuate negli anni passati hanno mostrato che nell’Ente è maturata da tempo una forte e diffusa esigenza di cambiamento. Il quadro di riferimento odierno non è sostanzialmente cambiato, dal momento che non ci sono state revisioni di inquadramento del personale dal 1989 ad oggi. E’ tuttavia in corso la riforma dell’Enea nell’ambito più ampio della riforma degli enti di ricerca. In questo quadro, l’intento del Cpo appena insediatosi, è quello di realizzare una profonda trasformazione culturale all’interno dell’Ente, con proposte di interventi concreti per l’eliminazione di comportamenti discriminatori diretti e indiretti, la valorizzazione e il riconoscimento delle competenze professionali femminili tramite l’adozione di criteri oggettivi e trasparenti di valutazione, e infine l’immissione non marginale di personale femminile a tutti i livelli operativi e decisionali. L’aspettativa delle donne è molto forte, come dimostrato dalla grande partecipazione (71%) alla recente elezione delle cinque componenti elettive del nuovo Cpo.
Per poter cogliere meglio gli obiettivi prefissati, il Cpo ha istituito al suo interno dei gruppi di lavoro sui temi più importanti:
– Organizzazione del lavoro. Nella fase attuale di riforma dell’Ente in cui, anche sulla base di analisi effettuate da società esterne, si vanno definendo le linee di una futura ristrutturazione, questo gruppo di lavoro vuole analizzare i documenti elaborati, e seguire in maniera critica e propositiva il processo di riorganizzazione.
– Sviluppo delle risorse umane. Il gruppo ha lo scopo di analizzare i dati relativi al procedimento di revisione dell’inquadramento in corso, e di effettuare le opportune verifiche sui risultati. Saranno poi analizzati e discussi i criteri proposti per i futuri procedimenti di revisione di inquadramento del personale.
– Donne e scienza. Si organizzeranno momenti di incontro e discussione con lavoratrici di altri Enti di ricerca, creando un collegamento stabile tra i gruppi che operano su questi temi per la costituzione di una rete nazionale di Donne e Scienza.
– Informazione e comunicazione. L’intento è quello di rafforzare il dialogo tra il Cpo e le donne dell’Ente per poter recepire le esigenze delle lavoratrici. Ci si propone inoltre di aprire un sito in Internet e in Intranet per la divulgazione della documentazione prodotta dal Cpo e per la creazione di uno spazio di discussione.
– Formazione. Con la costituzione di questo gruppo di lavoro, il Cpo riconosce l’importanza dell’aspetto formativo e informativo su tutto quello che riguarda l’attuale dibattito in materia di parità e di pari opportunità in ambito italiano ed europeo, al fine di diffondere tra tutte le componenti un linguaggio e un progetto comuni, e realizzare un proficuo programma di attività.
Il progetto è ambizioso e per realizzarlo sarà necessario assicurare la nostra vigile presenza in tutti i momenti decisionali cogliendo l’occasione della trasformazione in atto dell’Ente, per far in modo che gli inevitabili cambiamenti avvengano secondo criteri di equità e di pari opportunità. Per questo, il Cpo può contare sul supporto delle donne e sull’eredità di sei anni di esperienza, che è stata indicata dalla Ministra per le Pari opportunità Anna Finocchiaro come esemplare in differenti sedi istituzionali, tanto da attendersi dall’Enea risultati estendibili alla Pubblica amministrazione.
